Systematisk oversikt
Effekt av organisasjonsutviklingsverktøyet Appreciative Inquiry
Systematisk oversikt
|Oppdatert
Formålet med denne kunnskapsoppsummeringen er å svare på om organisasjonsverktøyet Appreciative Inquiry hadde oppnådd større forbedring enn andre organisasjonsverktøy i en organisasjonsendringsprosess med hensyn til forhold i organisasjonene.
Hovedbudskap
Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten fikk i oppdrag fra Helse Sør-Øst RHF, Enhet for tjenesteutvikling og samhandling v/direktør Ingerid Risland, å oppsummere tilgjengelig forskning om effekten av organisasjonsutviklingsverktøyet Appreciative Inquiry. Formålet med denne kunnskapsoppsummeringen er å svare på om organisasjonsverktøyet Appreciative Inquiry hadde oppnådd større forbedring enn andre organisasjonsverktøy i en organisasjonsendringsprosess med hensyn til forhold i organisasjonene. Selv om vi ønsket å fokusere på endringer i helsetjenesten, ble det ikke gjort noen avgrensninger på hvilke utfall som skulle vektlegges, hvor intervensjonen skulle være gjennomført eller hvilken type organisasjonsutvikling som ble studert.
Vi søkte etter kontrollerte effektstudier i både medisinske og sosialfaglige databaser og identifiserte 367 primærstudier. Vi inkluderte seks studier som hadde kontrollgruppe. Alle var kontrollerte før- og etter studier.
Studiene var gjennomført i ulike virksomheter, en avdeling ved et sykehus i England, US Postal Services, en kjede av hurtigmatrestauranter, en vareheisleverandør og en transportbedrift, alle i USA, og en gruppe studenter i Canada. Flere av studiene hadde flere ulike utfall, ingen av studiene hadde målt utfallene på samme måte. Utfallene omfattet sykefravær, turnover, holdninger til kolleger som gjør feil, konflikthåndtering, kvalitet på oppgaver, samt tiltro til gruppens ressurser og ønske om fremtidig samarbeid.
Vi vurderte studiene til å ha uklar eller høy risiko for systematiske feil/skjevheter. Kvaliteten på dokumentasjonen for effekt av AI er for lav til at vi kan trekke sikre konklusjoner om effekten av AI sammenlignet med andre organisasjonsutviklingsverktøy. De inkluderte studiene rapporterte at AI noen ganger så ut til å oppnå større forbedring enn andre organisasjonsutviklingsverktøy, andre ganger ikke. De inkluderte studiene rapporterte også at AI noen ganger heller ikke oppnådde større forbedring enn når man ikke brukte et organisasjonsutviklingsverktøy. For å kunne trekke en klarere konklusjon bør fremtidige studier både ha et større omfang og være av bedre kvalitet enn de identifiserte studiene. Elementene i AI som forskes på bør være tydeligere spesifisert og utfallsmålene klarere definert.
Sammendrag
Bakgrunn
Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten fikk i oppdrag fra Helse Sør-Øst RHF, Enhet for tjenesteutvikling og samhandling v/direktør Ingerid Risland, å oppsummere tilgjengelig forskning om effekten av organisasjonsutviklingsverktøyet Appreciative Inquiry.
Appreciative Inquiry (AI) fremstilles som et tenkesett, et organisasjonsutviklings- og ledelsesverktøy som har som fokus å få frem det beste i individet og systemet. De som har utviklet AI vektlegger betydningen av de forhold i organisasjonen som fungerer og som inspirerer de ansatte til å arbeide der. Ved å legge vekt på det positive, mener de at man får en langt bedre utvikling av organisasjonen enn ved å bruke mer tradisjonelle organisasjonsutviklingsverktøy.
Formålet med denne kunnskapsoppsummeringen var å vurdere om organisasjonsverktøyet Appreciative Inquiry har oppnådd større forbedring enn andre organisasjonsverktøy i en organisasjonsendringsprosess med hensyn på forhold i bedriften som f eks samhandling eller kvalitet på utførelsen av oppgaver. Organisasjonsendring har i dette prosjektet vært definert svært bredt, og har også omfattet kvalitetsarbeid og fusjoner, i tillegg til andre endringer. Utfallsmålene vi inkluderte var knyttet til hva organisasjonen oppnådde etter en organisasjonsendring. Hvilke erfaringer konsulentene som gjennomførte organisasjonsendringen hadde om sin situasjon, faller utenfor prosjektet. Utfallene som vi så etter omfattet f eks samhandling, kvalitet på utførte oppgaver eller ressursutnyttelse. Vi ønsket spesielt å se etter studier som var gjennomført i helsesektoren. Likevel var prosjektet ikke avgrenset til slike studier, men ble gjennomført uten noen begrensninger i forhold til hvor intervensjonen skal være gjennomført, verken med hensyn til sektor, virksomhet eller type organisasjonsutvikling.
Den norske helsetjenesten har over lang tid gjennomgått mange organisasjonsendringer, større og mindre, lokale og nasjonale. I løpet av de siste ti årene har den norske helsetjenesten gjennomført flere gjennomgripende helsereformer. Hvis det finnes et organisasjonsutviklingsverktøy som kan tas i bruk for implementering av flere av reformene, vil det kunne forenkle omstillingsprosessen fra gang til gang. Ressurser ville kunne spares og man ville kunne oppnå større forutsigbarhet. Hvis et slikt verktøy medfører at flere personer og institusjoner i helsetjenesten faktisk gjennomfører reformer, vil også det kunne bety mye for å oppnå målsettingene med reformene.
Metode
Vi søkte systematisk etter litteratur i følgende databaser: The Cochrane Library, MEDLINE, EMBASE, PsychINFO, Ovid AMED, Ovid British Nursing Index, CINAHL, CSA ERIC, CSA Social Services, CSA Sociological Abstracts. Litteratursøket ble gjennomført 17.10.2008 og oppdatert 28.06.2009.
Inklusjonskriteriene var:
- Studiedesign : systematiske oversikter, primærstudier med randomisert kontrollert design, kontrollerte før- og etter studier, avbrutte tidsserieanalyser
- Populasjon : Organisasjoner som gjennomgår en endringsprosess
- Tiltak : Appreciative Inquiry brukt som organisasjonsutviklingsverktøy. Kun begrepet Appreciative Inquiry skal være brukt, ikke andre verktøy som baserer seg på tilsvarende forståelse
- Sammenligning: Alle andre organisasjonsutviklingsverktøy eller ingen tiltak.
- Utfall: Alle som kan uttrykke resultater av en organisasjonsendring, f eks kvalitet på arbeidet, arbeidsmiljø, samarbeid, produktivitet
Resultatene av litteratursøkene ble vurdert av to personer uavhengig av hverandre. Risiko for systematiske feil/skjevheter i studiene ble vurdert med sjekklister. Kvaliteten på dokumentasjonen for hvert utfall ble vurdert med GRADE metoden.
Resultat
Vi fant ingen systematiske oversikter, men 367 artikler. Vi inkluderte seks studier som hadde kontrollgruppe. Alle var kontrollerte før- og etter studier. Alle de inkluderte studiene hadde uklar eller høy risiko for systematiske feil/skjevheter. Kvaliteten på dokumentasjon, vurdert etter GRADE, var svært lav. Kvaliteten på tilgjengelig dokumentasjon i disse seks studiene var for lav til å avgjøre om AI er mer eller mindre effektivt organisasjonsutviklingsverktøy enn andre verktøy eller om man ikke bruker et verktøy.
En kort beskrivende oppsummering av resultatene i hver artikkel:
- Ved et sykehus i England ble det rapportert liknende nivå for rekruttering og muligens lavere sykefravær i en avdeling der ansatte hadde blitt intervjuet i tråd med AI-prinsipper sammenlignet med en avdeling som ikke fikk noen tiltak.
- I en transportbedrift i USA ble det rapportert at ansatte som hadde deltatt på en AI-konferanse, ikke hadde signifikant oftere holdninger som fremmet tilgivelse av kolleger som gjorde feil sammenlignet med ansatte som ikke hadde deltatt på en AI-konferanse.
- Når studenter i Canada brukte et mer aksjonsforskningslignende verktøy oppnådde de bedre kvalitet på en arbeidsoppgave enn studenter som brukte AI og begge disse gruppene oppnådde bedre kvalitet enn studenter som ikke brukte et verktøy. Med hensyn på deltakelse i gruppen og konflikthåndtering ble det rapportert liknende resultater for studenter som brukte AI og de som ikke brukte et verktøy.
- For grupper av ansatte i US Postal Service som brukte AI ble det ikke rapportert signifikant bedre utvikling av gruppen eller bedre gruppeprosess sammenlignet med grupper som brukte team building eller grupper som ikke fikk et tiltak.
- Hurtigmatrestauranter i USA som brukte AI rapporterte ikke statistisk signifikant høyere bibehold av ledere enn restauranter som brukte en tilnærming med problemløsning eller ingen tiltak.
- Grupper i en industribedrift som produserte vareheisdører i USA og som brukte AI, rapporterte bedre kvalitet på arbeid og mer identifisering med gruppen enn grupper som brukte et tradisjonelt organisasjonsutviklingsverktøy.
Diskusjon
I dette prosjektet har vi avgrenset oss til studier som har brukt begrepet Appreciative Inquiry. Bruk av beslektede verktøy med andre navn ble ikke inkludert i søket.
Utviklerne av AI kritiserer tradisjonelle organisasjonsutviklingsverktøy og aksjonsforskning på generelt grunnlag, men andre organisasjonsutviklingsverktøy oppnådde bedre eller lignende resultater som AI for noen utfall. Kritikken fremsatt av utviklerne av AI kan dermed ikke underbygges av resultatene i de studiene vi fant. Vi kan heller ikke si om noen av de andre verktøyene hadde bedre effekt enn AI.
AI fremstår som sammensatt og lite konkret, og å vurdere betydningen av de enkelte elementene blir vanskelig. Svakheter ved AI som trekkes fram av noen forfattere var at vanskelige personalproblemer blir oversett, misfornøyde medlemmer trekker seg ut, at utfordringer ikke får oppmerksomhet og man i ettertid opplever seg som naiv. Det er vanskelig for brukere av alle verktøy å knytte endringer i bedrifter til internt motivert organisasjonsendring og ikke forhold utenfor bedriften. Ved bruk av AI tillegges første spørsmål i en prosess avgjørende vekt, men hvordan man skaffer nok informasjon til å kunne stille spørsmålet fremgår ikke.
Hvordan maktforhold i en virksomhet vil påvirke valg av målsetting for en organisasjonsendring drøftes ikke i studiene, heller ikke betydningen av en kunnskapsrik, entusiastisk konsulent uavhengig av hvilke verktøy som brukes i en organisasjonsutviklingsprosess. AI vektlegger bruk av bedriftens positive sider, men studiene viste heller ikke til hvilke sterke sider de enkelte bedriftene ønsket å videreutvikle.
Konklusjon
Publisert litteratur kan ikke dokumentere om AI har oppnådd bedre eller dårligere resultater i forhold til organisasjonsutvikling enn andre organisasjonsutviklingsverktøy eller når man ikke tar et slikt verktøy i bruk.