Methods for suitability assessment in the recruitment of individuals who are going to work with children and adolescents: A mixed methods review
Systematic review
|Published
The purpose of our study was to provide an overview of measures that strengthen recruitment processes and reduce the risk of unsuitable or unfit adults being employed in positions with responsibility for children and young people.
Key message
Voksne som ansettes til å jobbe med barn og unge må være skikket og personlig egnet til å ivareta dem på en god og trygg måte. Formålet med studien var å skaffe en oversikt over tiltak som styrker rekrutteringsprosesser og reduserer risikoen for at voksne som ikke er skikket eller egnet, ansettes i stillinger med ansvar for barn og unge.
Vi utførte en flermetodisk systematisk oversikt for å undersøke tre spørsmål: 1) Hvilke metoder og verktøy for skikkethet- og egnethetsvurderinger er beskrevet i forskningslitteraturen, og hva kjennetegner disse?, 2) Hva er kvaliteten/måleegenskapene ved verktøyene?, 3) Hva er erfaringer med bruk av disse metodene og verktøyene?
Ti studier oppfylte inklusjonskriteriene våre. Studiene var svært heterogene. Tre studier omhandlet utvikling og validering av et spesifikt verktøy for vurdering av personers risiko for å utøve seksuelle overgrep mot barn. To studier beskrev grunnlagsmateriale og utvikling av en ansettelsesprotokoll. De andre fem studiene undersøkte eksisterende praksiser i sektorer hvor voksne arbeider med barn. Alt i alt beskrev studiene ulike metoder for å vurdere skikkethet. Det så ut til at de viktigste metodene for vurdering av skikkethet var basert på politiattest og referansesjekk.
Studiene vi fant gir svært begrenset og fragmentert kunnskap om hvordan man kan undersøke om søkere er egnet til å jobbe med barn og unge. Ingen av studiene vi identifiserte var like nok eller rapporterte tilstrekkelig informasjon til at vi kunne sammenstille resultatene og vurdere tillit til disse. Det er stort behov for forskning knyttet til utvikling og testing av verktøy for å undersøke søkeres skikkethet.
Summary
Innledning
Vurdering av skikkethet hos personer som skal arbeide med barn og unge er avgjørende for trygghet og kvalitet i tjenestene. Begrepet skikkethet omfatter både faglig kompetanse — kunnskap, ferdigheter og profesjonelle holdninger— og personlige egenskaper som empati, integritet og evne til å ta gode beslutninger. En person kan være faglig kvalifisert, men likevel ikke skikket dersom vedkommende har holdninger eller atferd som er uforenlig med yrket eller oppgaven hen skal utføre. I Norge finnes det lovpålagte krav om politiattest for personer som skal ansettes i barnehager, grunnskoler og videregående skoler, barnevernsinstitusjoner og spesialskoler, samt i helse- og omsorgstjenester til barn og personer med utviklingshemming. Utover politiattest er det få konkrete retningslinjer for hvordan skikkethet skal vurderes i ansettelsesprosesser. Tidligere overgrepssaker og økende forekomst av vold og seksuelle krenkelser mot barn og unge, understreker behovet for kunnskapsbaserte metoder som kan styrke rekrutteringsprosesser og redusere risikoen for at uskikkede personer ansettes. En helhetlig vurdering av skikkethet bør derfor inkludere både faglig kompetanse og personlige egenskaper, og være basert på systematiske og transparente metoder.
Hensikt
Formålet med oversikten er å kartlegge forskningsbaserte metoder og verktøy for vurdering av skikkethet og personlig egnethet, utover rent faglig kompetanse, hos personer som skal ansettes i stillinger med ansvar for barn og unge. Oversikten besvarer tre spørsmål:
- Hvilke metoder og verktøy er beskrevet i forskningslitteraturen, og hva kjennetegner dem?
- Hva er kvaliteten (psykometriske egenskaper) ved verktøyene?
- Hva er erfaringer med bruk av disse metodene og verktøyene?
Metode
Vi gjennomførte en flermetodisk systematisk oversikt basert på en prosjektplan utarbeidet i forkant av arbeidet med denne oversikten. Vi inkluderte studier som beskrev eller evaluerte metoder eller verktøy for vurdering av skikkethet hos voksne over 18 år som rekrutteres til stillinger eller verv med ansvar for barn, ungdommer og unge voksne, utover formelle kvalifikasjoner. I tillegg inkluderte vi studier om erfaringer med slike metoder eller verktøy. For å identifisere relevante studier, utførte vi et litteratursøk i juni 2025 i PsycINFO, Medline, Embase, ERIC, Web of Science og Sociological Abstracts, og supplerte med søk i OpenAlex og referanselister. Inklusjonskriteriene omfattet empiriske studier publisert fra 2000 til 2025, på norsk, svensk, dansk eller engelsk. Vi planla å kvalitetsvurdere alle inkluderte studier ved hjelp av egnede sjekklister, men dette ble ikke gjennomført for alle studiene, hovedsakelig fordi de fleste studiene var svært heterogene og i stor grad deskriptive, med begrenset analytisk dybde. Kvalitetsvurdering ble gjennomført for to valideringsstudier ved hjelp av COSMIN-rammeverket - en internasjonal standard for evaluering av måleegenskaper som validitet, reliabilitet og risiko for systematiske skjevheter. For de øvrige studiene ble metodiske begrensinger diskutert i forskergruppa, og omtales kort i diskusjonen. På grunn av studienes heterogenitet vurderte vi at det ikke var hensiktsmessige å foreta hverken kvantitative, kvalitative eller flermetodiske synteser. Både kvantitative og kvalitative resultater blir derfor presentert narrativt.
Resultater
Litteratursøket identifiserte 11 965 referanser, hvorav 8435 ble vurdert etter fjerning av dubletter. Totalt ble 10 studier (11 publikasjoner) inkludert. Av de 10 studiene var syv fra USA, to fra Storbritannia og én fra Spania. Publikasjonene spente over perioden 2000-2022, men kun én studie er publisert etter 2020. Studiene omhandler ulike kontekster, inkludert barnevern, skoler og frivillige organisasjoner som tilbyr aktiviteter for barn og unge. Metodene som ble brukt i studiene for å vurdere skikkethet omfattet et screeningsinstrument for seksuell risiko kalt Abel Assessment for Sexual Interest, stukturerte intervjuer, ansettelsesprotokoller (Employment Selection Protocol), opplæring av rekrutteringspersonell, og prosedyrer for bakgrunnssjekk og referansesjekk.
De to valideringsstudiene av Abel Assessment for Sexual Interest, indikerte høy spesifisitet (90-98 %) og moderat sensitivitet (37-77 %), men metodisk kvalitet ble vurdert som begrenset grunnet svak innholds- og strukturell validitet og mangel på ekstern validering. Studiene om erfaringer fra personer som har en rolle i rekruttering og ansettelsesprosesser, blant annet ledere i barnevern, skoleledere og rektorer, hevdet at metoder eller vektøy for vurdering av skikkehet ved ansettelser ofte er lite standardiserte. Mange av studiedeltagerne la hovedvekten på politiattest (bakgrunnsjekk), som ble hevdet å ha begrenset treffsikkerhet, og de brukte i liten grad forskningsbaserte metoder. Studieforfatterne viser til at opplæring av personer som skulle delta i ansettelsesprosesser var ofte mangelfull, og noen studier rapporterte om utfordringer knyttet til blant annet uklare prosedyrer eller rutiner for hvordan vurderer søkere, som kan føre til feil avslag eller aksept, eller risiko for diskriminering eller brudd på personvern. Det ble i noen studier også fremhevet behov for realistisk informasjon om jobben søkerne søkte på for å redusere turnover. I intervjuer ble det i liten grad benyttet spørsmål som kan avdekke risikofaktorer for uønsket atferd, som forfatterne også mener bør være en del av vurderingen, i tillegg til ønskede egenskapet hos søkeren.
Diskusjon
Vår vurdering er at kunnskapsgrunnlaget om vurdering av skikkethet er begrenset og heterogent. Overføringsverdien av de inkluderte studiene til norsk kontekst er usikker, da majoriteten av studiene er fra USA og flere er eldre enn ti år. Vi identifiserte ingen prospektive studier som undersøker verktøyenes evne til å predikere uønsket atferd, og ingen studier som belyser jobbsøkeres opplevelser av screening. Dette representerer et betydelig kunnskapshull. Videre forskning bør utvikle og teste robuste, etisk forsvarlige metoder som kombinerer vurdering av faglig kompetanse og personlige egenskaper, og som kan implementeres i norske rekrutteringsprosesser.
Praksis ser ut til å være dominert av politiattest og referansesjekk, som har lav treffsikkerhet for å identifisere risiko. Flere studier peker på behovet for mer helhetlige vurderinger som kombinerer faglig kompetanse, personlige egenskaper, relasjonell kompetanse og etisk dømmekraft. Screeningsinstrumentet Abel Assessment for Sexual Interest viste potensiale til å identifisere personer med seksuell risiko. Instrumentet er imidlertid ikke tilsrekkelig dokumentert etter internasjonale standarder (COSMIN) - det mangler ekstern validering og har metodiske begrensninger, men kan eventuelt vurderes som ett element i en flertrinns vurderingsprosess ved ansettelser.
Vi påpeker også andre utfordringer knyttet til vurdering av skikkehet, særlig når det gjelder balansen mellom barn og unges rett til beskyttelse og jobbsøkeres rettsikkerhet. Screeningsverktøy som gir falske positive eller negative resultater kan få alvorlige konsekvenser, både for barn og unge, men også for søkerne. Videre er vår oppfatning at vurdering av skikkethet ikke kan forstås som en engangsforeteelse, men som en kontinuerlig prosess som strekker seg utover ansettelsesøyeblikket. Prøvetid, ledelsesoppfølging og organisasjonskultur er avgjørende for å forebygge uønsket atferd og sikre barns trygghet.
Konklusjon
Forskningen vi har identifisert gir et svært begrenset og fragmentert kunnskapsgrunnlag for metoder og verktøy som vurderer skikkehet i ansettelsesprosesser for personer som søker å jobbe med barn og unge. De ti inkluderte studiene er heterogene i design, kontekst og formål, og majoriteten er fra USA, noe som gjør overføringsverdien til norsk praksis usikker. Vi identifiserte kun ett validert screeningsverktøy – det var for seksuell risiko, og hadde flere metodiske begresninger. De viktigste metodene for vurdering av skikkethet ser ut til å være basert på politattest og referanssjekk, mens det i studiene blir fremhevet et behov for mer helhetlige vurderinger som kombinerer faglig og personlig kompetanse.
Det vil være et behov for at fremtidig forskning utvikler og tester verktøy med tydelig teoretisk forankring, uavhengig validering og vurdering av etiske implikasjoner. Det er også behov for studier som belyser arbeidsgiveres og jobbsøkeres erfaringer med slike metoder, og for nasjonale kartlegginger av gjeldende praksis. Skikkethetsvurdering bør forstås og praktiseres som en kontinuerlig prosess som strekker seg utover ansettelsesøyeblikket, og inngå i et bredere system av forebyggende tiltak for å sikre barns trygghet og rettigheter.